Que vous soyez avocat.e.s, notaires, huissier, ou tout autre professionnel du droit, vous travaillez sûrement avec un ou plusieurs collaborateurs.trices., stagiaires, assistant.e.s… Mais êtes-vous véritablement à l’aise lorsqu’il s’agit de leur faire un retour constructif sur les tâches que vous leur avez confié? Pour capitaliser sur leurs succès et leurs erreurs, devenez maîtres de l’art du feedback et faites progresser vos collaborateurs !
En quoi c’est difficile de donner du feedback à son équipe?
Si c’est si compliqué, c’est parce que le feedback est souvent assimilé à une critique. Par peur de blesser, faire un retour négatif est souvent délicat. Il est donc souvent repoussé au dernier moment et bâclé pour écourter ce moment inconfortable.
Certain.e.s adoptent un ton inflexible, ferme, voire agressif, pour asseoir leur autorité et éviter de se confronter à la réaction de l’autre. Les mots utilisés sont alors choisis sous le coup de la colère, disproportionnés ou orientés contre la personne elle-même. A la longue, cette attitude entraîne chez l’interlocuteur démotivation, attitude délétère et rancœur.
D’autres adoptent une attitude bien différente : pour éviter d’être trop dur, le retour négatif est édulcoré. L’interlocuteur risque alors de se sentir manipulé, ou pire, ne même plus percevoir le message donné.
Enfin, certains managers évitent autant que possible cette situation, en ne disant rien du tout. Jusqu’à peut-être exploser un jour.
La crainte de vexer son équipe est louable. Mais si elle est la seule guide des réactions du manager, elle peut se retourner contre lui et freiner la progression de ses collaborateurs.
Il est donc urgent de dissocier critique, qui pousse vers le bas, et retour constructif, qui tire vers le haut.
Un bon feedback pour faire gagner du temps, de l’argent et des compétences
Lorsque vous travaillez en équipe, un de vos rôles essentiel est de les faire progresser. Or on sait désormais que le cerveau humain apprend bien mieux en expérimentant.
Confier une tâche à quelqu’un, c’est lui donner l’opportunité de faire de son mieux en l’état actuel de ses savoirs, savoir-faire, savoir-être. Sans regard extérieur objectif, il ou elle n’a aucune chance de juger de l’efficacité réelle de son travail. Et donc de faire mieux la prochaine fois.
Au contraire, lorsqu’il est constructif, le feedback aide la personne qui le reçoit à :
- utiliser au mieux ses forces,
- prendre confiance en capitalisant sur ses acquis,
- voir comment elle peut concrètement mettre en œuvre le changement,
- progresser de manière continue.
Le développement des compétences est un des premiers leviers de motivation en cabinet d’avocat ou en étude de notaires et huissiers. Votre équipe sera donc plus engagée si elle sait qu’avec vous, elle comprend, elle apprend, elle progresse.
C’est pourquoi savoir donner des retours constructifs est un des talents les plus fondamentaux en management.
Les éléments d’un feedback réussi
Le retour réussi est fait au bon moment. Il doit être régulier, si possible à l’issue d’un dossier ou d’une tâche particulière, lorsque les détails sont encore frais. Pas question d’attendre le prochain entretien annuel, au risque de perdre de sérieuses opportunités de progression.
Le feedback, ce n’est pas que du négatif. Au contraire. Faire un retour sur le travail de quelqu’un, c’est avant tout pointer ce qui a bien marché. Cela encouragera votre interlocuteur à perpétuer ce comportement et à le développer.
Soyez sincère et authentique. De la positivité, oui ; de l’angélisme, pas question ! Il ne s’agit pas d’édulcorer le discours ou d’occulter des éléments pour ménager les sensibilités.
Parlez des faits et non de la personne. Un retour constructif est basé sur des éléments objectifs sur le travail fourni. Jamais sur la valeur de la personne elle-même. Si elle se pérennise, une telle attitude entraînera un rapport de force malsain, qui peut aller jusqu’au départ du collaborateur.
Le feedback doit être constructif. Pointer du doigt ce qui n’a pas marché n’est que la première étape. Portez votre attention sur l’objectif à atteindre et comment y parvenir. Suggérez un comportement différent, et incitez votre collaborateur.trice à l’adopter à l’avenir.
Le droit à l’erreur doit être assuré. En confiant une tâche à votre équipe, vous décidez de ne pas la faire vous-même. Le résultat ne pourra donc jamais être celui que vous auriez atteint. En outre, si l’excellence est un bel objectif, la perfection n’existe pas. Il est impossible de ne jamais faire d’erreur. Un faux pas est au contraire une opportunité de feedback, donc de progression. Encouragez le développement de cette culture au sein de votre équipe !
Quelques conseils pratiques
Les journées des professionnels du droit sont longues et chargées. Difficile d’imaginer prendre des temps calmes avec son équipe et faire preuve de recul. C’est toutefois un investissement nécessaire pour miser sur l’avenir vers une équipe autonome et investie.
Aussi, lorsque vous vous apprêtez à faire un feedback, prenez un temps de réflexion pour dissocier les faits et les jugements de valeur. Assurez-vous que votre interlocuteur et vous-même avez le temps et la disponibilité pour être présents et calmes pendant l’entretien. Prenez votre interlocuteur à part, afin qu’il ne se sente pas pris à défaut devant les autres.
Commencez par l’interroger sur ce qu’il a vécu lors du traitement de ce dossier : « Comment cela s’est passé? Qu’avez-vous appris? Qu’est-ce qui a été difficile et pourquoi? Comment pourriez-vous mieux faire la prochaine fois? »
Donnez ensuite votre avis en insistant autant voire davantage sur ce qui s’est bien passé. Utilisez des faits concrets, objectifs et complets.
Donnez à votre interlocuteur l’opportunité d’expliquer ses choix passés, et de trouver lui-même ses propres pistes de solution pour progresser.
Enfin, permettez-lui de vous donner son propre feedback sur la manière dont vous avez géré ce dossier ensemble. C’est aussi en entendant comment votre équipe vous perçoit que vous pourrez progresser en tant que manager, et emmener toute l’équipe encore plus loin !
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Crédit photo : iStock/George Marks
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